1月24日,人社部公佈了《勞務派遣暫行規定》(下稱《暫行規定》)。該規定從用工範圍和用工比例,勞動合同、勞務派遣協議的訂立和履行,勞動合同的解除和終止,跨地區勞務派遣的社會保險等方面進一步規範了勞務派遣。該規定內容豐富,涉及勞務派遣的諸多環節,但總體上看,其規制的核心是如何保護被派遣勞動者同工同酬、平等待遇的權利。這也抓住了當前勞務派遣存在的主要問題。同工同酬、平等待遇既是勞務派遣立法的主要宗旨和規制重點,也是勞務派遣行政執法和司法實踐中應該把握的核心理念。
  一、《暫行規定》進一步明確了同工同酬、平等待遇的要求。為切實保障被派遣勞動者的勞動報酬、福利待遇和社會保險等方面的平等權益,《暫行規定》在新修訂勞動合同法所規定的用工單位應當對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法的基礎上,增加了一些新的規定。比如,在福利待遇權益方面,明確用工單位應當按照勞動合同法第六十二條的規定,向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇,不得歧視被派遣勞動者(第九條)。在社會保險權益方面,明確勞務派遣單位開展跨地區派遣業務的,應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險,按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費(第十八條)。這些規定,從福利待遇、社會保險上體現了同工同酬的要求。值得註意的是,《暫行規定》首次明確規定了用工單位“不得歧視被派遣勞動者”的義務,具有非常重要的意義。“不得歧視”意味著被勞務派遣勞動者不僅受到勞動法、勞動合同法等法律的保護,也受到就業促進法等反就業歧視制度的保護,用工單位負有“不得歧視”被派遣勞動者和維護其平等待遇的法定義務。
  二、應將被派遣勞動者保護納入反就業歧視法。除了正面規定被派遣勞動者享有同工同酬、平等待遇的權利,將被派遣勞動者納入反歧視法,有利於充分利用反就業歧視法的實體規則和執法機制,實現同工同酬、平等待遇的目標。
  例如在歐洲,隨著平等原則的深入和平等法的發展,派遣工和正式工的身份也被作為禁止歧視的事由。歐盟於2008年通過了《臨時派遣工作(temporary agency work)》指令(Council Directive No. 2008/104)。根據該指令,平等待遇原則適用於臨時派遣工人和直接受雇於雇主的工人,換言之,派遣工人應享受不低於直接受雇於雇主的工人的待遇,而且平等待遇不僅包括工資,還包括工作時間、加班、休息、休假、夜班工作、假期等“工作和雇佣條件”,因此,派遣工人不僅在工資方面,而且在其他勞動條件上都應享受平等待遇。德國2004年開始實施的規定要求,出借方(派遣機構)在外借雇員(派遣工)被轉讓給借用方(用工單位)期間,不得與借用方約定外借雇員的勞動條件低於借用方企業的主要勞動條件,否則約定內容無效。而且,勞動條件不僅包括工資待遇,還包括工時、休假或福利待遇;工資不僅包括日常的工資待遇,還包括各種補貼、各種情形下的工資照常支付權、社會保險待遇及其他作為工資組成部分的待遇。出借方違反這一規定的,則可能被撤銷或收回許可。
  可見,歐洲的立法將勞務派遣納入反歧視法的框架,要求對派遣工和直接受雇的工人實施平等待遇,而且平等待遇的範圍非常廣泛。我國也應當將被派遣勞動者與直接受雇的雇員之間的平等待遇納入反就業歧視法的框架之中,將被派遣勞動者的身份作為禁止歧視的事由,並充分利用反就業歧視法的執法手段,促進被派遣勞動者的平等待遇。
  三、進一步加強執法、落實立法規定。通過2012年勞動合同法的修改,2013年《勞務派遣行政許可實施辦法》以及《暫行規定》的頒行,勞務派遣的法律制度已經相對完善,當前工作的重點是如何有效落實法律和部門規章的規定。要點主要有三:一是加強勞務派遣的日常監督,落實《行政許可實施辦法》的監督檢查機制,從源頭上規範勞務派遣單位的派遣行為;二是在仲裁和訴訟中理順勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者的關係,通過程序保障,落實法律和規章規定的權利和責任;三是進一步完善反就業歧視的實施機制,特別是“同工同酬”的實施機制,為同工同酬、平等待遇的實現提供實施機制。
  (作者為中國社會科學院法學研究所副研究員)
  (原標題:勞務派遣規制的核心是同工同酬、平等待遇)
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